займы с плохой кредитной историей

قبل از اینکه به ارائه‌ی راهکارهایی برای رهبران تحول در سازمان ها بپردازیم باید بگوییم که تغییراتی همچون افزایش سرعت در کسب و کارها، تحولات علمی و فناوری، ساختار سازمانی، بهبود کیفیت کالا و خدمات، نوآوری و انعطاف‌پذیری در سازمان‌ها و مواردی از این دست باعث تغییرات پیوسته و مداوم در جامعه‌ی امروزی شده است و در گذر از این مرحله‌ی تحول تمام بخش‌های سازمان‌ها از جمله کارکنان، کارفرمایان، خدمات و محصولات، دپارتمان‌ها، و سایر ارکان بدنه‌ی یک سازمان دستخوش تغییرات آن می‌شوند.

در این گذار پرتغییر باید برای رهبران سازمان ها استراتژی‌هایی تعریف شود تا بتوانند برنامه‌های سازمان را با نیروی نوآوری و خلاقیت در سازمان به پیش ببرند. معمولا افراد سازمان‌ها در مواجهه با تحول و تغییرات سازمانی به سه شکل کلی برخود می‌کنند.

در ادامه ۳ نوع برخورد افراد سازمان در مواجهه با تحول آمده است:

۱- از تمام تغییر و تحولات استقبال می‌کنند. آنها افرادی هستند که از تغییرات سود خواهند برد یا اینکه از وضع موجود ناراضی هستند و به امید اصلاح، از تغییرات استقبال می‌کنند.

۲- نسبت به تمام تغییرات بی‌تفاوت هستند.  برخی از افراد امیدی به نتیجه تغییرات و تحولات نداشته و از آن استقبال نمی‌کنند حتی اگر تغییرات و تحولات برای آنها سود و ضرر نداشته باشد.

۳- در برابر هرگونه تغییر و تحول مقاومت می‌کنند.  معمولاً کارکنانی که در برابر منافع خود احساس خطر کنند، مقاومت می‌کنند و برخی دیگر از وضعیت موجود راضی هستند یا برخی دیگر تغییر و تحولات را مناسب تشخیص نمی‌دهند. ممکن است مقاومت در مقابل تغییرات به صورت آشکار یا پنهان باشد، البته مقاومت و مخالفت آشکار از مقاومت‌های پنهانی بهتر است زیرا قابل مشاهده و پیگیری است.

در مواجهه با این وضعیت این وظیفه رهبران تحول است که بتوانند با بکارگیری ابزارهای مناسب تحول در سازمان را به پیش ببرند.

در ادامه ۶ راهکار برای رهبران تحول در سازمان ها آمده است:

۱. استفاده از ابزار آموزش به عنوان مؤثرترین ابزار تغییر و تحول

در فرآیند تغییر، اندیشه های جدید، باورهای نو، تکنولوژی تازه، ارزش های نوین و نظام های جدید جایگزین باورها، اندیشه ها و عادت های کهنه و فرسوده می‌شوند. در هر موضوع جدید نیاز به یادگیری بیشتر احساس می شود، پس باید رفتارهای جدید آموزش داده شوند. آموزش چیزی جز تغییر نیست ولی اثرات آن متفاوت است. اثربخشی برخی از دوره های آموزشی فقط محدود به تغییر دانش می شود، ولی اگر آموزش مفیدتر باشد سطح آن از دانش فراتر رفته باورها و نگرش هارا نیز تغییر می دهد. آموزش های اثربخش و کارآمد فراتر از دانش و نگرش، رفتارها را نیز می توانند تحت تأثیر قرار دهند. بین یادگیری (آموزش) و مقاومت در مقابل تغییر، رابطه ای کاملاً معکوس وجود دارد. به هر میزان که یادگیری بیشتر شود، مقاومت در مقابل تغییر و تحول نیز کاهش می یابد. و نهادینه کردن این آموزش از وظایف رهبران تحول است.

۲. تشکیل تیم های کاری در سازمان برای ایجاد تحول

فعالیت های تیمی از مهم ترین مواردی است که در سازمان های امروزی اتفاق می افتد. نتایج عملکرد تیم های اثربخش بیش از عملکرد افرادی است که مجزا فعالیت می نمایند. رفتار فردی افراد، تحت تأثیر هنجارها و ارزش های اجتماعی – فرهنگی تیم کاری قرار می گیرد. تصمیماتی که در تیم های کاری، اتخاذ می شوند تصمیماتی درست و دقیق خواهند بود، زیرا به جای یک مغز چندین مغز با یکدیگر هم اندیشی کرده و تصمیمات خام تصویب نمی شود. از طرفی دیگر اعضای تیم های کاری در اشاعه تحول، پذیرش تحول و کاهش مقاومت در مقابل تغییر، نقش بالایی را ایفا می نمایند.

۳. انعطاف پذیری در اجرای برنامه های تحول

یکی از ویژگی های خوب برنامه های تحول انعطاف پذیری آن ها است. برنامه ای که نتواند انعطاف، پویایی و انطباق پذیری داشته باشد، محکوم به شکست است. در هنگام اجرای برنامه ها نرمش نشان دهید، به راهنمائی ها و بازخوردها توجه داشته باشید. اطمینان داشته باشید پیروزی با شما خواهد بود. اصلاحات نباید در پایان فرآیند تحول انجام گیرد بلکه در هنگام تدوین، اجراء و ارزیابی باید صورت پذیرد.

۴. پیش‌برد برنامه‌های تحول با جسارت و پایداری

پایداری و هرگز تسلیم نشدن، رمز موفقیت برنامه های تحول به شمار می رود. اگر به برنامه های تدوین شده برای تغییر و تحول اطمینان دارید، بدون درنگ آغاز کنید. اگرچه در زمان تدوین برنامه تأمل جایز است ولی اگر وقت اجرا رسید دیگر تردیدها و شک‌ها را باید کنار گذاشت و با تمام توان و جسارت برنامه های تدوین شده را اجراء نمود. تحول و بهبود مدیون افرادی است که جوری دیگر می بینند و بر خلاف عادت ها و جریان رودخانه شنا می کنند. اگر قرار باشد با اولین مانع سست شوند قطعاً برنامه های تحول شکست خواهد خورد. بدانید که هیچکس به قطار ایستاده سنگ نمی اندازد. هر حرکت تحول آفرینی با مقاومت روبرو است. آغاز تحول بسیار مشکل است ولی با ایستادن و حرکت نکردن نیز نمی توان تحول ایجاد کرد.

۵. استفاده از مشارکت حداکثری اعضا برای تحول موفق

در برنامه‌های تغییر و تحول به هر میزان مشارکت مدیران، کارکنان و ذینفعان بیشتر باشد به همان اندازه تحول سریع‌تر اتفاق می افتد. میزان مشارکت اگر بیشتر باشد مقاومت در مقابل تغییر نیز کاهش می‌یابد. مشارکت بیشتر، میزان پذیرش برنامه‌های تغییر و تحول را افزایش می دهد.

۶. برعهده‌گرفتن وظیفه‌ی غیرقابل تفویض تحول

تحول یکی از وظایف اصلی مدیران به شمار می‌رود. همانطور که مدیران وظیفه نگهداشت سازمان را به عهده دارند وظیفه بهبود آن را نیز عهده‌دار هستند. مدیران وظایف متعددی مثل برنامه‌ریزی، سازماندهی، بودجه‌ریزی، کنترل و … انجام می‌دهند، معمولاً وظایف فوق را به دیگران تفویض می‌نمایند برخی مدیران وظیفه تحول سازمانی را به زیر دستانشان تفویض می‌نمایند در حالی که تحول وظیفه‌ای مثل سایر وظایف نیست که قابل تفویض باشد بلکه وظیفه‌ای در دل سایر وظایف است مدیران تنها وظیفه‌‌ای که نمی توانند تفویض کنند وظیفه تحول و بهبود است.  باید خودشان در برنامه‌های بهبود و تحول درگیر شوند. واقعیت این است که دیگران نمی‌توانند سیستم را تغییر دهند و یا فراتر از خواست سیستم عمل کنند، فقط مدیریت قادر به این کار است.

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

займ на карту онлайн срочный займ на карту займ на карту срочно без отказа