روزی یکی از مشاوران عرصه مدیریت طی مشاوره مدیریتی به یکی از دوستانش که مربی بیسبال بود، گفت: «واقعا تو را تحسین میکنم و فکر میکنم تو بهترین مربی لیگ بیسبال در تمام دنیا هستی.» دوستش که کاملا او را میشناخت و میدانست هیچ سررشتهای در زمینه ورزش و بیسبال ندارد جواب داد: «متشکرم اما فکر میکنم تو این حرفها را برای دلخوشی من میزنی، چرا که میدانم تو سررشتهای از ورزش نداری و این تعریف و تمجید تو، کاملا مصنوعی است.» آری، تعریف و تمجید از کارکنان توسط مدیرشان باید به شکلی اصولی و فارغ از احساسات محض صورت پذیرد. در واقع بهتر است این تحسینها هم عنصر قاطعیت و جدی بودن را دارا باشند و هم به شکلی مهربانانه و دوستانه ارائه شوند. بنابراین در الگوی مورد قبول مدیران بزرگ و موفق خبری از ستایشهای اغراق آمیز و مملو از احساسات خام نیست و هر تعریف و ستایشی باید به شکلی عاقلانه و همراه با عنصر واقعیت صورت پذیرد.
توبیخ هوشمندانه و نرم: برای انتقاد از یک فرد یا حتی توبیخ او لازم است به روشنی برای او توضیح داد که چه نقش سازندهای در کسب موفقیتهای پیشین داشته و اینکه در گذشته عملکردهای درخشان و بهتری از او دیده شده که انتظار میرفته دوباره تکرار شوند اما چنین اتفاقی نیفتاده است و به همین دلیل باید به او تذکرات لازم در این مورد ارائه شود. هنگامی که شما از کسی انتقاد میکنید اما حاضر نیستید حتی دوثانیه از زمان انتقاد کردن تان را صرف نشان دادن قابلیتهای او کنید، هرگونه راهنمایی و دلسوزی شما در مراحل بعدی، بهطور حتم به شکلی تهاجمی و گستاخانه تعبیر خواهد شد. به عبارت بهتر، شما بهعنوان یک رئیس با اهمیت ندادن به مقوله ارزش قائل شدن و مهم جلوه دادن کارکنان تان، نه تنها آنها را راهنمایی نمیکنید، بلکه آنها را در سراشیبی سقوط یا ترک شرکت قرار میدهید. این روسا، پس از آگاهی یافتن از نقاط ضعف کارکنان، از آنها بهعنوان یک اهرم فشار برای وادار کردن کارکنان به کار بیشتر استفاده میکنند و اسم این کار را قاطعیت داشتن و جدی بودن میگذارند. حال آنکه این کار از آن رئیس، یک فرد ظالم، زورگو و مستبد خواهد ساخت و هرگونه اعتماد و علاقه بین آنها را از میان خواهد برد.
به چالش کشیدن غیرمستقیم: بارها دیده شده که روسا به جای به چالش کشیدن مستقیم افرادشان، با آنها با زبان کنایه آمیز و مبهم صحبت کردهاند و در عین حال در خفا به دنبال جایگزین کردن آنها با افرادی دیگر برآمدهاند. متاسفانه عقل سلیم و بسیاری از توصیههای رایج مدیریتی، روسا و مدیران را تشویق میکند که کمتر و نرمتر به انتقاد از کارکنان شان بپردازند و آنها را بهطور مستقیم به چالش بکشند و به جای دقت به عملکرد آنها، به تشویق و تحسین بی دلیل بپردازند. حال آنکه این گونه اقدامات کورکورانه نه تنها به ارتقای اعتماد و روابط بین کارکنان و رئیسشان منتهی نخواهد شد، بلکه باعث میشود عملکرد عالی از عملکرد عادی متمایز نشود و این یعنی کاسته شدن از میزان انگیزه کارکنان توانمند و فوق العاده.
همدردی ساختگی: آنچه افراد را به حرکت و پیشرفت بیشتر و سریعتر وا میدارد انتقاد سازنده است و نه همدردی ساختگی. در واقع روسایی که اهل همدردی ساختگی هستند به گونهای عمل میکنند که نتایج درخشان برخی از کارکنان تحت الشعاع نتایج معمولی و حتی ضعیف همکاران شان قرار گیرد و این یعنی مرگ انگیزه حرکت و پیشرفت به جلو. همدردی ساختگی در عمل باعث میشود تا رئیس نتواند از عملکرد ضعیف بعضیها انتقاد کند و در نتیجه راه برای ارائه عملکردهای ضعیف تر بازتر میشود. چنین تساهل و تسامحی از سوی روسا به سرعت بین خود کارکنان نیز رواج پیدا میکند و در نتیجه فرهنگ سازمانی به سمت ریاکاری و دوری جستن از گفتن واقعیتها میل پیدا میکند. بعضی از روسا به اشتباه فکر میکنند که استفاده مکرر آنها از همدردی ساختگی و ظاهری میتواند به بهبود روابط بین آنها و کارکنان شان بینجامد در حالی که دیر یا زود کارکنان خواهند فهمید تنها بازخوردی که از رئیس شان دریافت خواهد کرد، یک «خسته نباشید» یا اصطلاحاتی از این قبیل است که تاثیر چندانی بر افزایش انگیزه کارکردن آنها نخواهد داشت و مشخص نمیکند افراد در چه جایگاهی قرار دارند و چه تفاوتهایی بین عملکرد کارکنان لایق و کارکنان نالایق و ناکارآمد وجود دارد.
