■هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها است. بنابراین، مدیران اصیل و حرفه‌ای باید بکار گرفته شوند تا بهره‌وری سازمان‌ها افزایش یابد. عملکرد مدیر به استعداد، شخصیت و توانایی او بستگی دارد. استعداد شامل هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی؛ شخصیت شامل عقایدها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مدیر؛ و توانایی شامل انگیزه و تلاش مدیر است.
□هوش مدیریتی Managerial quotient “ظرفیت، توانایی، دانش، مهارت و تجربه مدیران برای تعریف و تحلیل مسایل سازمانی، توسعه ارتباطات موثر، شبکه‌سازی و تقویت قدرت سازمانی برای سازگاری بهتر با محیط پیرامون یا خلق محیطی مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی” است.
●مدیران با هوش مدیریتی بالاتر، در انجام وظایف مدیریتی مثل برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، بودجه‌بندی و کنترل موفق‌تر هستند.
○هوش مدیریتی شامل مجموع هوش‌های عقلی، هیجانی، سیاسی، معنوی، فرهنگی و اخلاقی است. مدیران موفق باید توانایی استفاده ترکیبی از این هوش‌های مدیریتی را داشته باشند.
■هوش عقلی Intelligent quotient، با حافظه و توانایی حل مسأله سر و کار دارد. هوش عقلی “ظرفیت و توانایی فرد در ارزشیابی و حل مسائل است و او را قادر می‌سازد تا فکر کند، مسائل را بفهمد و تحلیل کند”. مدیر برای تصمیم‌گیری‌ها و حل مشکلات باید از هوش عقلی بالایی برخوردار باشد تا بتواند اطلاعات لازم را جمع‌آوری کند، علل ریشه‌ای مشکلات را شناسایی کرده و با استدلال منطقی، بهترین راهکار را انتخاب و برای آن برنامه بنویسد.
□هوش عقلی بالا به مدیر کمک می‌کند تا بهتر و سریعتر، دانش و مهارتهای لازم را در زمینه سازمان و مدیریت کسب کند. همچنین، هوش عقلی و دانش و مهارت الگو شناسی، درک ارتباط بین متغیرهای سازمانی، تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک به مدیر کمک می‌کند تا شناخت بهتری نسبت به مسایل سازمانی بدست آورد و راهکارهای مؤثرتری را سریعتر شناسایی کند. ضریب هوشی یک کارمند و یک مدیر پایه باید به ترتیب حداقل ۱۰۵ و ۱۱۰ باشد. مدیران ارشد باید به ضریب هوشی مدیران در زمان انتصاب آنها توجه داشته باشند و با بکارگیری مدیران با هوش، از حل درست مسایل درست سازمانی در صورت بروز اطمینان حاصل کنند.
●آسیب حل درست مسایل غلط سازمانی به مراتب بیشتر از آسیب حل غلط مسایل درست سازمانی است.
○سازمان‌ها علاوه‌بر مدیران باهوش، به مديران خوب و فرهمند نياز دارند که مهارت‌هاي انجام کار گروهي، توانايي انگيزش ديگران و قابليت سازگاري بالایی دارند.
■هوش هيجاني Emotional quotient، “توانايي شناخت احساسات شخصي (خودآگاهي) برای به‌كارگیری درست آنها (خود مدیریتی) و شناخت احساسات ديگران (آگاهي اجتماعي) به‌منظور ایجاد ارتباط مناسب با آنها (مهارت‌هاي اجتماعي) است”. هوش هیجانی یا توانایی مدیر در شناخت احساسات خود و کارکنان و بر اساس آن مدیریت بهینه ارتباط با آنها منجر به تعامل بهتر با کارکنان و نفوذ بیشتر در آنها میشود. مدیران با هوش هیجانی بالا قادر به شناسایی، ارزیابی، پیش بینی و مدیریت احساسات دیگران بوده و در نتیجه، می‌توانند بهتر با آنها کار کنند و در آنها برای انجام کارها انگیزه ایجاد کنند. بنابراین، هوش هیجانی مدیران شامل دانش، مهارت و توانایی شناخت، درک و استفاده مؤثر از احساسات کارکنان برای افزایش بهره‌وری سازمان است.
□هوش هیجانی بیشتر از هوش عقلی موجب موفقیت مدیران میشود. هوش هیجانی برای تعامل اثربخش تیم‌های کاری و بهره‌وری سازمان‌ها ضروری است و منجر به افزایش اثربخشی وظیفه رهبری در مدیران میشود. مدیران با هوش هیجانی بالا از سبک رهبری تحولگرا بیشتر استفاده می‌کنند. صداقت، قابل اعتماد بودن، انگیزش، همدلی، ارتباطات مؤثر و کار تیمی که از عناصر اصلی رهبری تحولگرا است، از ویژگی‌های مدیران با هوش هیجانی بالا هم است.
●مدیران با هوش هیجانی بالا، ارتباط مثبتی با کارکنان خود برقرار کرده، به نیازهای عاطفی آنها پاسخ داده، از احساسات و هیجان‌های خود برای انگیزش کارکنان استفاده نموده و آنها را در راستای دستیابی به اهداف سازمانی هدایت می‌کنند. چنین مدیرانی به کارکنان و مشتریان سازمان انرژی مثبت می‌دهند. هوش هیجانی منجر به کاهش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش تعارض، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد میشود. آموزش هوش هیجانی منجر به تقویت مهارتهای ارتباطی بین مدیران و کارکنان و مشتریان میشود. آموزش و تمرین موجب تقویت ارزش‌هایی نظیر اعتماد به نفس، صداقت، انصاف، از خود گذشتگی، انتقادپذیری، حمایت، همکاری و شکیبایی مدیران شده که پیش نیاز هوش هیجانی بوده و نقش بسزایی در موفقیت وظیفه رهبری دارد.
○هوش سیاسی Political quotient، “مجموعه‌‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها شامل توانایی کسب قدرت، ایجاد شبکه قدرت و استفاده از قدرت برای به دست گرفتن کنترل امور و مدیریت تغییر” است. مدیران با هوش سیاسی بالا، ارتباطات خارج سازمانی خود را تقویت می‌کنند. آنها برای افزایش قدرت خود در سازمان با صاحبان قدرت، منابع و اطلاعات ارتباط خوبی برقرار می‌کنند و از قدرت به‌دست آمده برای اجرای تغییر در سازمان استفاده می‌کنند. هوش سیاسی دارای ابعاد هوشیاری اجتماعی، نفوذ فردی، توانایی شبکه‌سازی و صداقت ظاهری است. مدیران با هوش سیاسی بالا، از خودآگاهی، انعطاف‌پذیری و فرصت‌طلبی بالایی برخوردار هستند. آنها محیط سیاسی پیرامون خود را تحلیل می‌کنند، رفتار دیگران را با زیرکی زیر نظر دارند، به خوبی با افراد ارتباط برقرار می‌کنند، خود را در نظر آنها صادق، درست‌کار و قابل اعتماد نشان می‌دهند و در آنها نفوذ می‌کنند.
■آنها روی گروه سرمایه‌گذاری می‌کنند و با شبکه‌سازی گروهی، قدرت خود را افزایش می‌دهند. استفاده هوشمندانه از هوش سیاسی موجب برقراری ارتباط مؤثرتر با کارکنان، کاهش اضطراب، مدیریت بهتر استرس و تعارض و مدیریت مؤثر تغییرات سازمانی میشود. هوش سیاسی به مدیران کمک می‌کند تا با شبکه‌سازی و ایجاد ائتلاف، ضمن افزایش قدرت خود در سازمان، تصمیمات مهم سازمانی را سریع اتخاذ کنند و اختیارات لازم را نیز برای اجرای آنها بدست آورند. مدیران به مهارتهای سیاسی نیاز دارند تا به سطوح بالای سازمانی راه یابند و به عاملان تغییر برای بهبود عملکرد سازمان تبدیل شوند. بنابراین، مدیران ارشد باید آموزش‌های لازم را در زمینه تقویت هوش سیاسی مدیران سطوح پایین‌تر فراهم کنند.
■هوش معنوی Spiritual quotient، “ظرفیت و توانایی استفاده از اطلاعات و منابع معنوی برای حل مسائل روزمره و دستیابی به اهداف” است. هوش معنوی توانایی درک معنا، ارزش و احساس ارزشمندی در هر کاری است که انجام می‌دهیم یا می‌خواهیم انجام دهیم. انسان به دلیل داشتن هوش معنوی با حیوانات و کامپیوترها متفاوت است. هوش معنوی کمک می‌کند تا مدیر به فلسفه وجودی و ارزش خود و هدف از زندگی پی ببرد و در نتیجه، دورنمایی برای خود در نظر بگیرد و برای دستیابی به آن تلاش کند. مدیران با هوش معنوی بالا به دنبال هدف برای سازمان خود هستند و بیشتر پذیرای تغییر هستند. چنین مدیرانی دارای ویژگی‌هایی نظیر خودآگاهی، استقلال، کل‌نگری، شجاعت، تفکر انتقادی، انعطاف‌پذیری، عمل‌گرایی و خودکنترلی هستند. هوش معنوی مدیر منبع هدایت کارکنان سازمان است. داشتن ظرفیت فراتر از امور فیزیکی و مادی، توانایی تجربه حالات افزایش یافته هوشیاری، توانایی تقدیس تجربه روزمره، توانایی استفاده از منابع معنوی برای حل مشکلات و ظرفیت با فضیلت بودن از مولفه‌های اصلی هوش معنوی است.
□هوش فرهنگی Cultural quotient، “ظرفیت و توانایی یک فرد برای عملکرد مؤثر در محیط‌های متنوع فرهنگی است”. هوش فرهنگی در حقیقت، توانایی فرد برای سازگاری مؤثر با زمینه‌های فرهنگی جدید و فرهنگ‌های مختلف است. مدیر با توجه به تنوع گروه‌های کاری در سازمان باید از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشد و قابلیت‌های لازم را برای سازگاری با خرده فرهنگ‌های مختلف سازمانی داشته باشد. کارکنان هر کدام اعتقادات، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارند. هوش فرهنگی به توانایی درک جنبه‌های فرهنگی عقاید، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای دیگران می‌پردازد. بنابراین، مدیر با برخورداری از هوش فرهنگی به هنگام مدیریت تغییر توانایی اداره موثر تعارضات فرهنگی بین گروه‌های مختلف کاری را خواهد داشت.
●در نهایت، هوش اخلاقی Moral quotient، “ظرفیت مدیر در شناخت خوب از بد و رفتار بر اساس اعتقادات و ارزش‌های درست اخلاقی است”. هوش اخلاقی به توانایی اعمال اصول اخلاقی در اهداف، ارزش‌ها و اعمال شخصی اشاره دارد. مدیران بر اساس هوش اخلاقی، وظایفی برای خود تعریف می‌کنند و آن را اجرا می‌کنند. صداقت، مسئولیت‌پذیری، بخشش و شفقت مولفه‌های اصلی هوش اخلاقی هستند. هوش اخلاقی بر عملکرد یک سازمان تأثیر زیادی دارد. مدیرانی که از نظر اخلاقی باهوش هستند، متعهدتر هستند، پیوسته از اطرافیان خود یاد می‌گیرند، متواضع‌تر هستند و تمایل بیشتری برای به خطر انداختن منافع شخصی خود برای اهداف اخلاقی سازمانی دارند. افراد باهوش اخلاقی نیز اشتباه می‌کنند. ولیکن، آنها به عیوب و اشتباهات خود اعتراف کرده و برای اصلاح و رفع نواقص تلاش می‌کنند.
○موفقیت سازمان‌ها نتیجه بکارگیری مدیران با هوش مدیریتی بالا است. هوش مدیریتی یکی از شرایط احراز مهم شغل مدیریت است. بنابراین، هوش مدیریتی داوطلبان شغل مدیریت باید ارزشیابی شود. از آزمون هوش مدیریتی برای ارتقای شغلی مدیران نیز باید استفاده شود. هوش مدیریتی ایستا نبوده و قابل یادگیری و توسعه است.
بنابراین، در ارزشیابی عملکرد مدیران و برنامه‌های جانشین پروری، باید به توسعه هوش مدیریتی مدیران توجه زیادی شود و برنامه‌های آموزشی برای تقویت هوش مدیریتی آنها طراحی و اجرا شود.
محل کار از عناصر متعددی تشکیل شده است که بر توانایی ما برای عملکرد مؤثر، ارتباط ما با دیگران و تسهیل انجام کار تأثیر می گذارد: 1. کارکردی: ویژگی های فیزیکی که کار ما را تسهیل می کند حسی: نور، صدا، بو، بافت، رنگ و نماها 2. اجتماعی: فرصت هایی برای تعاملات بین فردی 3. زمانی: نشانگر دستاوردهای گذشته یا آرزوهای آینده ما اما محل کار ما چیزی بیش از مجموعه ای از ویژگی های زمینه ای است که پس زمینه فعالیت های کاری ما را تشکیل می دهد. محل های کار مهم هستند، زیرا هم هویت حرفه ای ما را منعکس می کنند و هم آن را ناخواسته شکل می دهند – چه کسی بودیم، چه کسی هستیم، و چه آرزو به عنوان یک کارمند داریم. وقتی نقاط عطف، خاطرات و تجارب شکل دهنده زندگی را در آن ها جمع می کنیم، هویت های ما با محل کارمان درهم تنیده می شوند. آیا می توانید اولین محل کار خود را که دارای روابط حرفه ای مهم بود یا اولین رئیس سختگیر خود را به وضوح به یاد بیاورید؟ آیا شما در یک کافی شاپ محلی برای انجام کارهایتان «جایگاه خود» را دارید؟ آیا تلاش می کنید اتاق، میز یا دفتر را به اصطلاح «مال خود» کنید؟ مکان ها ما را شکل می دهند و ما به نوبه خود آن ها را شکل می دهیم، زیرا می توانند انگیزه های هویتی مختلفی را برآورده کنند، مانند نیازهای اساسی ما برای “خانه”، احساس تعلق و پذیرش، یادگیری و رشد، و داشتن حس استمرار در طول زمان و انسجام در مورد اینکه ما چه کسی هستیم. در این فرآیند، احساس ما از خود در بافتی که در آن کار می کنیم تعبیه می شود و محل کار خود را به عنوان بخشی از احساس خود با خود حمل می کنیم. برعکس، همان طور که یک محل کار می تواند به ما کمک کند تا بهترین خودمان را درک کنیم، همچنین می تواند تلاش های ما را ناکام بگذارد و باعث شود ما احساس بی قیدی و رکود کنیم. با در نظر گرفتن این مسائل، در اینجا نحوه ایجاد محل کاری را تشریح می کنیم که در آن بتوانید بهترین خود را شکوفا کنید.
اول نکات مهم جلسه را توضیح دهید: ۱. تصمیم بگیرید که به عنوان مدیر می‌خواهید چه کاری انجام دهید؟ اولویت‌های شما چیست؟ ۲. بهترین و کارآمدترین راه برای دستیابی به آن اهداف را شناسایی کنید.
